Ab 01.01.2015 ist das bereits im Vorfeld viel diskutierte Mindestlohngesetz in Kraft getreten.
Dieser Beitrag soll helfen, sich einen ersten Überblick über die Thematik zu
verschaffen und dem Leser die wichtigsten Regelungen des neuen Gesetzes näherzubringen.


Eine umfassende Würdigung der Problematik ist auf-grund der Vielzahl an Fragestellungen und Problemen, welche das neue „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG)“ aufwirft, an dieser Stelle nicht möglich. Kern des neuen Gesetzes ist die grundsätzliche Verpflichtung eines jeden Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern ab dem 01.01.2015 einen Bruttoarbeitslohn von mindestens 8,50 € pro geleisteter Arbeitsstunde zu gewähren.

Von diesem Grundsatz wird in bestimmten Konstellationen abgewichen.
So haben unter anderem Langzeitarbeitslose, die über ein Jahr arbeitslos waren, für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Mindestlohn. Gleiches gilt für Auszubildende und Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss sowie ehrenamtlich tätige Personen. Auch für im Rahmen einer dualen Ausbildung erbrachte Arbeitsleistungen kann kein Mindestlohn beansprucht werden.
Ausnahmeregelungen gelten unter Umständen auch für Praktika, wenn diese vor Beginn der Ausbildung bzw. des Studiums zur Orientierung oder freiwillig neben der Ausbildung, dem Studium oder aufgrund einer (hoch-)schulrechtlichen Verpflichtung oder einer einschlägigen Ausbildungsordnung abgeleistet werden. Selbiges gilt für Praktika, welche im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung gemäß § 54 a SGB III oder anlässlich einer Berufsausbildung gemäß den §§ 68 bis 70 BBiG absolviert werden. Neben den genannten Bereichsausnahmen besteht zudem eine Reihe von Übergangsregelungen. So zum Beispiel im Rahmen der Beschäftigung von Zeitungszustellern. Auch im Geltungsbereich einiger Tarifverträge, die vom Ministerium für Arbeit und Soziales für allgemein verbindlich erklärt wurden, sowie in Vergütungsregelungen, welche durch Rechtsverordnungen auf Grundlage des AÜG sowie des AentG festgelegt worden sind, lassen sich Übergangsregelungen finden. Ob bzw. in welcher Branche eine Übergangsregelung existiert, kann bei den jeweils beteiligten Tarifpartnern oder der zuständigen Handwerkskammer erfragt werden. Ab dem 01.01.2017 ist aber auch bei im Einzelfall vorliegender Übergangsregelung der volle Mindestlohn zu gewähren.

Für Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern ein unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegendes Gehalt zahlen, kann dies empfindliche Konsequenzen haben. In einem solchen Fall besteht zum einen die Gefahr der nachträglichen Inanspruchnahme sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Sozialversicherungsträger. Zum anderen drohen ihm empfindliche Geldbußen von-seiten der Ordnungsbehörden.
Vertragliche Vereinbarungen, welche zur Unterschreitung des Mindestlohnes führen, sind insoweit unwirksam. Für den Arbeitgeber besteht daher die Gefahr, dass er vom Arbeitnehmer rückwirkend auf Auszahlung der Differenz zum Mindestlohn im Wege einer sogenannten Differenzlohnklage in Anspruch genommen wird. Im Falle einer solchen Inanspruchnahme kann sich der Arbeitgeber insbesondere nicht auf eine vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel berufen. Hinzu kommt, dass der Sozialversicherungsträger berechtigt ist, im Falle des Unterschreitens des Min-destlohnes die vom Arbeitgeber zu entrichtenden Abgaben orientiert am Mindestlohn einzufordern. Ob dieser tatsächlich gezahlt wurde oder nicht, ist insoweit irrelevant.

Daneben stellt das Unterschreiten des Mindestlohnes eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld bis zu 500.000,00 € bestraft werden kann. Es droht zudem der Ausschluss bei der Vergabe öffentlicher Aufträge. Schließlich besteht darüber hinaus die Gefahr einer strafrechtlichen Inanspruchnahme, etwa wegen Wucher oder Veruntreuung von Arbeitsentgelt. Besonders hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf die Tatsache, dass auch Auftraggeber verschuldensunabhängig für das gesetzeskonforme Verhalten beauftragter Subunternehmer haften. Insoweit ist dem Auftraggeber dringend zu empfehlen, im Subunternehmervertrag Regelungen zur Kompensation eines etwaigen Fehlverhaltens zu treffen. Die neuen Regelungen werfen abseits der beschriebenen Grundsätze eine Vielzahl von weiteren Fragen auf. Mit Blick auf die Gefahren, welche eine Nichtbeachtung deren mit sich bringt, ist Arbeitgebern im Falle von Unklarheiten dringend anzuraten, fachlich kompetente Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Thomas Winkler